بسیاری بر این باورند که کافی است افراد خوب برای کسب و کار خود بیابید و آن‌ها را استخدام کنید؛ در این صورت دیگر نیازی به مدیریت آن‌ها نیست و «آن‌ها می‌توانند خودشان را مدیریت کنند». در صورتی که چنین نیست.
کارمندان نمی‌توانند خودشان را مدیریت کنند و به یک فرد در جایگاه مدیریت نیاز دارند تا این وظیفه را بر عهده بگیرد.
۱. هر سازمان منحصربه‌فرد است
صرف‌نظر از مهارت‌ها و تجربه‌ها، کارمندان وقتی به سازمان شما ملحق می‌شوند درباره اصول و ضوابط خاص آن اطلاعاتی ندارند و اهداف، برنامه‌ها، ارزش‌ها، فرآیندها و مشتریان خاص کسب و کار شما را نمی‌شناسند. پس باید آن‌ها را به سمت و سوی مورد نظر هدایت کنید و با برقراری ارتباط و آموزش، به آن‌ها یاد بدهید که چگونه کارها را به همان سبک مورد نظر شما به ثمر برسانند. در غیر این صورت، خواهید دید کارمند خوب نتایج بدی به دست می‌آورد.
فرض کنید در بخش فروش فردی با ۲۰ سال سابقه استخدام می‌کنید و با تکیه بر همین سابقه، به او آموزشی نمی‌دهید و امیدوارید که در بخش فروش شما پیشرفت چشمگیری حاصل شود. بعد از گذشت چند ماه، تماس‌هایی حاکی از نارضایتی مشتریان از نحوه برخورد و روش کار این شخص دریافت می‌کنید! دلیلش قطعا این است که شما وقت کافی برای آموزش اصول و ضوابط سازمان خود صرف نکرده‌اید و فرهنگ شرکت خود را به او آموزش نداده‌اید. در نتیجه باید زمانی برای جبران خسارت‌های واردشده به سازمان در طی این مدت، صرف کنید یا حتی مجبور شوید آن کارمند را با وجود سابقه کاری خوب اخراج کنید یا مشتری‌هایتان را از دست بدهید.
۲. افراد برای کار کردن به انگیزه نیاز دارند
برخی از افراد ذاتا انگیزه دارند. در واقع آن‌ها با توجه به لذتی که از کار و فعالیتشان می‌برند و همچنین از دستاوردهایشان در محیط کسب و کار، انگیزه‌های لازم را به دست می‌آورند. اما برخی دیگر با وجود اینکه انگیزه‌های کافی برای کار و پیشرفت دارند، گاهی (یا حین انجام برخی کارها) دچار کمبود انگیزه برای ادامه کار می‌شوند. اینجا نقش رهبر تیم پررنگ‌تر می‌شود و باید با توجه به خصوصیات هر فرد، برای کمک به پیشرفت و یافتن راه و انگیزه، آن‌ها را مدیریت می‌کند.
فرض کنید صاحب یک کسب و کار، یک متخصص باتجربه برای مدیریت قسمت خدمات مسکونی استخدام می‌کند. مدیر جدید برای آنکه خودش را به‌خوبی بشناساند بسیار تلاش کرده است و حالا در صنعت برای مهارت‌ها، وظیفه‌شناسی و مشتری مداری‌اش به‌خوبی شناخته شده است.
صاحب سازمان از اینکه توانسته است این مدیر را در شرکت خود استخدام کند بسیار خوشحال است و برای قدرشناسی به او پیشنهاد می‌کند که در جایگاه رهبری قرار بگیرد. اما ۶ ماه بعد درمی‌یابد صدمات بسیاری به کار وارد شده است.
اما دلیل این اتفاق چه بود؟ احتمالا انتظار مدیر جدید هم این بوده است که کارمندان زیر نظرش به اندازه او انگیزه داشته باشند. اما کارمندان چندان توجهی نداشتند و بازخوردهایی را که انتظار می‌رفت، فراهم نکردند و کارایی، تمایل و کیفیت عملکرد آن‌ها تحت مدیریت جدید روزبه‌روز کاهش پیدا کرده است.
۳. کارمند، کارمند است
دو نفر را کنار هم بگذارید و خواهید دید که در نهایت، ناسازگاری و مشکلاتی با هم پیدا می‌کنند. حالا این مقدار را در ۲، ۱۰، ۱۰۰ ضرب کنید و احتمال افزایش مشکلات و دردسرها را برآورد کنید. حتی بهترین کارمندان هم یک روز یا هفته کاری بد خواهند داشت. ناسازگاری شخصیتی، مشکلات فردی، آسیب‌های جسمی یا روحی، بیماری، استرس‌های مالی، حسادت و ... می‌توانند از عوامل مؤثر در به وجود آمدن این قبیل مشکلات باشند. بالاخره جایی باید کسی در محیط کار باشد که برای میانجی‌گری و حل و فصل مشکلات، برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری صحیح، جهت دادن به کارها، استخدام، نظم و قدردانی از کارمندان یا استخدام آن‌ها مسئولیت داشته باشد. این مسئولیت‌ها بر عهده مدیریت است.
در یک سازمان که حدود ۱۰۰ کارمند داشت، همگی آن‌ها از میزان تعطیلات و مرخصی بیماری خود راضی بودند. اما بررسی نحوه استفاده کارمندان از امکانات نشان داد که تنها ۱۰٪ کارمندان از ۵ روز مرخصی مجاز برای بیماری استفاده کرده بودند و در این میان، ۵ مورد از این مرخصی‌ها همیشه در روزهای منتهی به پایان تعطیلات یا روز اول هفته بودند؛ به‌گونه‌ای که کارمند بتواند تعطیلی‌های متوالی بیشتری داشته باشند.
مدیر سازمان با حذف نام آن ۵ نفر، نتیجه این بررسی را به کارمندان نشان داد و به آن‌ها گفت تنها در صورتی از تعطیلی بیماری خود استفاده کنند که واقعا مریض باشند و نه برای به دست آوردن یک روز تعطیلی بیشتر. یک سال بعد داده‌های سازمان بار دیگر بررسی شد. همان ۵ کارمند از تعطیلات بیماری در همان روزهای پیشین استفاده کرده بودند. در نتیجه شرکت تعطیلات بیماری را حذف و پرداخت پول به‌جای آن تعطیلات را جایگزین آن کرد.
۴. شرایط تغییر می‌کند
یکی از نیازهای سازمان تغییر است و رهبر باید افراد را در جهت تغییر راهنمایی و هدایت کند. این یکی از ضروریات مدیریت است. این کار افراد را گرد هم می‌آورد و نتایج گروهی به دست می‌دهد. در محیط کسب و کار امروزی، تغییرات دائمی و روزافزون هستند. اگر مدیریت قوی وجود نداشته باشد، ممکن است جهت اشتباه در پیش گرفته شود یا واکنش به تغییرات آهسته باشد و در نتیجه فرصت‌ها و موقعیت‌های خوب از دست برود.
یک سازمان با یک مدیر فعال، رشد خوبی در بخش فروش و خدمات داشت. صاحب کسب و کار یک تیم خوب از افرادی گرد هم آورده بود که دستورات و راهنمایی‌های او را به‌خوبی دنبال می‌کردند و اهداف سازمان را مد نظر قرار می‌دادند. رشد سازمان به مرحله‌ای رسید که صاحب کسب و کار به فکر استخدام ۳ مدیر برای بخش‌های آن افتاد.
۲ نفر از مدیران انتخابی تحت رهبری رئیس خود اهداف را پیگیری و انگیزه‌ها را به کارمندان خود القا می‌کردند. آن‌ها تغییرات سازمان را شناسایی و در صورت نیاز، برنامه‌ها و هدف‌های خود را ویرایش می‌کردند. اما، سومین مدیر موفقیت کمتری به دست آورده بود. با وجود اینکه افراد خوبی در تیم او کار می‌کردند؛ اما نوآوری کمی وجود داشت و در تصمیم‌گیری‌ها به‌کندی عمل می‌کرد. او اهداف جذاب نداشت و کارمندان را به پیشرفت و تلاش تشویق نمی‌کرد. بخش او بازدهی کمتری داشت و دو مدیر دیگر از او پیشی گرفته بودند.
این نمایشی از مدیریت خوب است. سازمان برای موفقیت به مدیریت قوی نیاز دارد. هیچ کسی نمی‌تواند یک تیم فوتبال را بدون مربی تصور کند؛ چرا که استراتژی کلی، تعیین جایگاه‌ها و بازی‌ها بر عهده اوست. در کسب و کار هم اوضاع از همین قرار است. کارمندان نمی‌توانند خودشان را مدیریت کنند.
تجربه ثابت کرده است کارمندان تمایل دارند در راستایی کار کنند که به نفع خودشان باشد. ساده‌لوحانه است اگر چیزی خلاف این را باور داشته باشیم. حتی بهترین‌ها هم برای ایجاد فرهنگ، انگیزه، توافق، همراهی و تعیین جهت به مدیریت نیاز دارند. نمی‌توانید راه و روش خود را بدون مدیریت به کار ببندید. پس این باور اشتباه را دور بریزید و بپذیرید که یک شرکت بدون داشتن مدیر موفق و توانمند نمی‌تواند به هدف مطلوب دست یابد.